Katcerina.ru

Деньги в сети
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Готовность к работе

«Подготовленность» и «готовность»

Кроме понятия «пригодность», в научной литературе широко используются термины «подготовленность» и «готовность» специалиста к деятельности.

Подготовленность рассматривается как наличие у специалиста личностных качеств, теоретических знаний, практических навыков и умений, позволяющих в любое время успешно решать стоящие перед ним задачи и выполнять функциональные обязанности. При этом подготовленность специалиста к деятельности в целом еще не означает, что он готов в определенный момент совершить необходимые действия, тем более результативно. На деле многое зависит от мотивации, внутренней собранности, волевой настроенности, способности в данный момент выполнить необходимую работу и добиться требуемых результатов.

Готовность специалиста — в узком понимании как состояние мобилизации всех психофизиологических систем человека, обеспечивающих эффективное выполнение определенных действий, а в широком как совокупность профессионально обусловленных требований к человеку — традиционно наиболее активно изучалась военной и спортивной психологией, а также психологией труда. В настоящее время количество работ и направлений исследований, связанных с данным вопросом, особенно в отношении различных видов профессиональной деятельности, значительно возросло, что объясняется повышенной теоретической и практической значимостью разработки этой темы.

Существует немало различных подходов к понятию «готовность» и его трактовок, определяющихся как теоретическими пристрастиями авторов, так и спецификой задач, которые они решали в своих исследованиях. Во всем этом разнообразии можно выделить три подхода, уровня изучения готовности специалистов к профессиональной деятельности: психофизиологический, функционально-психологический и личностный.

В психофизиологическом подходе под готовностью понимается оптимальное состояние психических и физиологических функций организма, позволяющее выполнять какую-либо профессиональную деятельность. Готовность как своеобразное состояние личности не может возникнуть вне общего повышения активности работы мозга, различных систем и органов, для нее необходимы биохимический и физиологический сдвиги в организме. Это обеспечивает настройку организма на предстоящую деятельность.

В функционально-психологическом подходе изучается соответствие психологических качеств личности функциональным особенностям предстоящей деятельности.

В личностном подходе подчеркивается роль исследования познавательных процессов, эмоциональных и волевых компонентов, а также мотивов поведения.

Психологи определяют несколько компонентов готовности:

  • интеллектуальный — понимание задач, обязанностей, знание средств достижения цели, прогноз деятельности;
  • эмоциональный — уверенность в успехе, воодушевление, чувство ответственности;
  • мотивационный — интерес, стремление добиться успеха, потребность успешно выполнить поставленную задачу. Чем важнее для человека мотив и чем лучше он им осознается, тем быстрее создаются более благоприятные условия для формирования готовности к профессиональной деятельности;
  • волевой — мобилизация сил, сосредоточенность на задаче, отвлечение от помех, преодоление сомнений.

Особенность личностного подхода — внимание к нравственному аспекту проблемы. В нем рассматривается нравственно-психологическая готовность к деятельности, имеющая сложную структуру и включающая в себя:

  • осознанность общественной и личной значимости трудовой деятельности;
  • любовь к своей работе, радость и наслаждение трудом;
  • способность трудиться в коллективе и в его интересах.

Описаны представления о готовности к деятельности как устойчивом свойстве личности и синтезе свойств личности. В последнем понимании готовность — это значительно более широкое понятие. В содержание готовности включены способности и общие психологические условия, необходимые для успешного осуществления деятельности: интересы, склонности, психические состояния, знания, навыки и умения.

Другой весьма обширный пласт исследований составляют работы, в которых готовность к деятельности рассматривается через призму состояний. Сторонники этого подхода отстаивают мнение, что именно в конкретных психических состояниях проявляет себя в конечном итоге активность человека. Состояние готовности они считают.целостным проявлением личности в определенных условиях жизнедеятельности, имеющим разные характеристики временной устойчивости. Под психическим состоянием готовности понимается внутренняя настроенность, приспособление возможностей личности для успешных действий в данный момент. То есть готовность к тому или иному виду деятельности проявляется непосредственно перед ее началом, когда необходимо принять окончательное решение о своей готовности к выполнению конкретной рабочей задачи. Такое состояние возникает на основе предвидения ситуации действия и характеризуется настроем и мобилизацией психики на преодоление трудностей и препятствий, на достижение результата.

Таким образом, можно говорить о двух видах готовности: длительной и ситуативной (временной).

В общем виде длительная готовность включает в себя:

  • положительное отношение к определенному виду деятельности, профессии;
  • адекватные требованиям деятельности черты характера, способности, темперамент, мотивация;
  • устойчивые профессионально важные особенности восприятия, внимания, мышления, эмоциональных и волевых процессов;
  • необходимые в данной области деятельности знания, навыки и умения.

Временное состояние готовности, как правило, отражает особенности и требования предстоящей ситуации. Возникновение и становление ситуативной готовности обусловливаются такими факторами, как понимание специалистом предстоящей задачи, осознание личной ответственности за ее решение, уверенное желание добиться успеха и выработка четкого плана действия.

Следует отметить, что обе формы готовности существуют и проявляются в единстве, сочетаясь в процессе выполнения задачи и определяя в итоге эффективность деятельности специалиста. При этом временное состояние готовности, как правило, зависит от длительной готовности и, в свою очередь, определяет ее продуктивность в конкретных условиях.

Содержание и структура готовности определяются требованиями самой деятельности к психическим процессам, состояниям и свойствам личности, а также жизненному и профессиональному опыту конкретной личности.

Наиболее перспективной, на наш взгляд, является интеграция разных представлений о готовности на основе системного подхода.

Памятка для педагогов «Психологическая готовность к работе»

Оксана Краснова
Памятка для педагогов «Психологическая готовность к работе»

Памятка для педагогов

«Психологическая готовность педагога к работе».

Составила: Краснова О. Ю., заместитель заведующего

по УВР МКДОУ д/с №26 г. о. Чехов

«Будь готов — ВСЕГДА ГОТОВ

Слова из пионерского стихотворения, родом из детства. На самом деле, каждому человеку не все так просто дается в жизни. Психологическая готовность к работеу всех людей неодинаковая: кто- то любит её, а кто- то преодолевает определенные усилия, чтобы продолжать работать.

Кузьмина Н. В., психолог, считает, что

психологическая готовность к профессиональной деятельности характеризуется

наличием у специалиста знаний, умений и навыков, позволяющих ему осуществлять

свою деятельность на уровне современных требований науки и техники.

Другими словами, если ты знаешь свою работу, умеешь правильно применить свои знания и доносишь их в нужной форме до детей, значит, ты психологически подготовлен к ней. Но педагог (ко всему вышесказанному) должен успевать идти «в ногу со временем»: знать современные требования и применять их в практической деятельности.

Так, наступают времена, когда каждому приходится выходить на РАБОТУ…

Читать еще:  Работа с ежедневной оплатой

После отпуска тяжело настроить себя на рабочий лад. Организм борется, не хочет, препятствует, бунтует, потому что расслаблен после отдыха.Но нужно помнить: что за праздниками всегда наступают будни. И от Вашего настроя, психологической готовности,зависит: долгим ли будет адаптационный период «ломки» постотпускного периода.

Человек не может всегда отдыхать. Всему своёвремя: и отдыху, и работе. В мире все должно быть сбалансированно и гармонично дополнять друг друга.

Не забывайте о том, что психологическая готовность педагога к работевключает в себя следующие параметры: доброта, спокойствие, отзывчивость, уравновешенность, умение найти компромисс, чуткость, взаимоуважение, любовь к профессии, компетентность, профессионализм, толерантность и др.

Известны и разрушающие факторы: нервозность, ранимость; неуважительное к др. другу, родителям, детям, профессии; конфликтность, раздражительность;

Если человек здоров внутри, значит, он здоров и снаружи!

Психическое здоровье напрямую зависит от физического состояния человека и наоборот.

Помните об этом!

Консультация «Психологическая готовность детей к обучению в школе» Цель: создание условий для включения родителей будущих первоклассников в процесс подготовки ребенка к школе. Задачи: — Познакомить родителей.

Консультация для родителей «Психологическая готовность детей к обучению» Мамы и папы будущих первоклассников! Существует мнение, что чем ближе ребёнок к школе, тем меньше он должен играть, это ошибка. Почему же.

Консультация для родителей «Психологическая готовность ребенка к школе» ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ ДЕТЕЙ К ШКОЛЕ». Для успешного обучения и личностного развития ребёнка важно, чтобы он пошёл в школу подготовленным,.

Консультация «Психологическая готовность детей к обучению в школе». Часть 1 Поступление в школу – это начало нового этапа в жизни ребенка. От готовности ребенка к этому моменту во многом будет зависеть формирование.

Консультация «Психологическая готовность детей к обучению в школе». Часть 6 Деятельный критерий рассмотрим более подробно. В 6-7 лет моторика уже готова к тому чтобы писать скорописью. Именно в этот момент в созревании.

Консультация «Психологическая готовность детей к школе». Часть 5 Критерии готовности к школе. Критерии определяются как теоретически разработанные показатели уровня сформированности различных качеств личности.

Консультирование родителей «Психологическая готовность ребенка к школе» Психологическая готовность ребенка к школе. Что такое психологическая готовность к школе Психологическая готовность, или школьная зрелость,.

Психологическая готовность к школе Уважаемые мамы и папы, бабушки и дедушки, надеюсь, что, прочитав эту статью, вы поймёте, что такое психологическая готовность ребёнка к.

Консультация для родителей «Психологическая готовность к школе» Луговская Е. А. Воспитатель Автономная некоммерческая организация «Планета детства «Лада» детский сад №137 «Чижик» г. о. Тольятти Психологическая.

Как определить готовность сотрудника к продвижению по службе

Руководителям и специалистам по работе с персоналом часто приходится сталкиваться с проблемой, когда компания вынуждена терять хорошего работника по причине допущенных ошибок при продвижении или ротации сотрудников. Такие ошибки очень сложно исправлять. Сотрудник, получивший продвижение по службе и не справившийся с поставленными задачами, очень редко возвращается на старую должность. Причин тому может быть несколько: амбиции, чувство стыда, предыдущая должность уже занята другим сотрудником и т. д. В подобных ситуациях приходится терять хорошего работника. Вероятнее всего, хорошего, так как плохого руководство не стало бы продвигать.

Возникает вопрос: всегда ли в таких случаях виноват сам сотрудник и какая степень ответственности за подобную ситуацию у компании?

Конечно, бывает по-разному, но очень часто ответ сводится к тому, что как раз компания в лице руководителя и менеджера по персоналу выстроила неверную тактику продвижения сотрудника. А еще чаще бывает так, что и тактики никакой не было. Собрались, решили, назначили.

С целью избегания подобных ситуаций и уменьшения рисков во время ротации персонала предлагаем рассмотреть практические методы развития потенциала сотрудников и диагностики их готовности к следующему шагу в их карьере.

Метод первый: «Замещение»

Это стандартное временное замещение руководителя в период отпуска или командировки. Данный прием дает нам возможность увидеть, способен ли в реальной ситуации сотрудник, у которого мы предполагаем потенциал роста, достичь результата и выполнить поставленные задачи.

Часто компании вынуждены терять хороших работников по причине допущенных ошибок при продвижении или ротации сотрудников

Если человек замещает руководителя в собственном отделе, то такая ситуация дает нам возможность дополнительно диагностировать восприятие его новой роли другими сотрудниками, что тоже важно. Если же речь идет о должности руководителя в другом отделе, то это замещение покажет нам его способность к данной профессиональной роли.

В чем польза метода? Мы проверяем потенциал хорошего сотрудника и не рискуем потерять его, если он по каким-либо причинам не справится с задачами. Вернуть его на предыдущую должность будет легко, так как изначально назначение было временным. Соответственно и для других сотрудников, и для него самого эта ситуация будет минимально стрессовой.

Метод второй: «Промежуточные ступени роста»

Перспективному сотруднику дают должность заместителя руководителя (если таковой нет, можно специально внести изменения в штатное расписание) или должность руководителя направления. Перед ним ставятся конкретные задачи, которые помогут выявить наличие необходимых компетенций. По результатам выполнения задач принимается решение.

Сотрудник, получивший продвижение по службе и не справившийся с поставленными задачами, очень редко возвращается на старую должность

В чем польза метода? В данном случае риски значительно меньше, чем при назначении сотрудника на значимую руководящую должность. Человек может плавно войти в роль руководителя и подготовиться к ней как психически, так и профессионально.

Метод третий: «Снижение уровня контроля»

Это определенная проверка сотрудника на самостоятельность и ответственность, а также на готовность работать без постоянной поддержки и обратной связи со стороны руководителя. Варианты развития событий могут быть следующими:

1. Сотрудник не снижает, а повышает качество работы. Такая самостоятельность его только мотивирует. Задачи выполняются в срок и качественно. К перспективной должности готов.

2. Сотрудник работает качественно, но неуверенно, постоянно ждет обратной связи от руководства. К полной самостоятельности и новой должности не готов. Возможно, необходимо уделить его подготовке больше времени и внимания и вернуться к вопросу его продвижения позже.

3. Не может принимать самостоятельные решения, регулярно бегает за советом, не уверен, задачи выполняются некачественно. К продвижению не готов.

Читать еще:  Работа в кафе с ежедневной оплатой

4. Уходит от ответственности, работу выполняет плохо или не выполняет. Ищет причины и объяснения плохому качеству работы. К продвижению не готов.

В чем польза метода? Помогает четко вскрывать зоны роста сотрудников.

Метод четвертый: «Стажировка»

Речь идет о стажировке сотрудника до принятия решения о его перемещении на новую должность. Применяется в случае кардинальной смены вида деятельности сотрудника. Например, перевод сервис-менеджера на должность менеджера по продажам. В результате такой ротации сотрудник и его руководитель могут либо утвердиться в правильности решения, либо наоборот.

В идеале сотрудник должен плавно входить в роль руководителя и успеть подготовится к ней как психологически, так и профессионально

Существуют некоторые рекомендации для организации подобных стажировок:

1. Перед стажировкой для сотрудника необходимо организовать хотя бы минимальное обучение (тренинг или наставничество).

2. Во время стажировки к сотруднику должен быть прикреплен наставник.

3. Стажировка строится таким образом, чтобы сотрудник увидел все подводные камни данной работы.

4. После стажировки совместно с сотрудником и его наставником провести анализ по модели «хочет — может». Это даст возможность принять решение.

5. В случае принятия решения о переводе сотрудника на новую должность необходимо составить план его развития с учетом узких мест, обнаруженных во время стажировки.

В чем польза метода? Часто представление человека о новой должности не соответствует действительности. Он может видеть только «парадную» сторону работы и совсем не видеть сложностей и негатива. Наблюдать все со стороны и участвовать самому — абсолютно разные вещи. Благодаря этому методу все становится на свои места, иллюзии исчезают с минимальным риском для всех.

Метод пятый: «Проекты»

В данном методе существуют три типа проектов, которые зависят от того, какие компетенции мы планируем развивать и проверять у сотрудника.

Первый тип проекта — «Рабочий проект».

Применяется в случае, когда роль сотрудника меняется в той сфере, в которой он работал до этого. Помогает оценить сотрудника на предмет его организаторских способностей, а также провести социометрию, то есть определить, каким образом могут сложиться отношения сотрудника с его коллегами.

Второй тип проекта — «Смежный проект».

Такие проекты предполагают вовлечение в них рядовых сотрудников. Главная цель подобных мероприятий связана не с ростом сотрудника, а с его перемещением, ротацией. В таком случае сотруднику поручают задачи, отличающиеся от тех, которые он выполнял до этого.

Третий тип проекта — «Общественный проект».

Подобные проекты дают возможность сотрудникам, особенно молодым и начинающим, проявить свой потенциал.

Неготовность сотрудника к власти видна сразу, как только он занимает доминирующую позицию по отношению к другим

В чем польза метода? По итогам проекта может быть принято решение о продвижении сотрудника. Этот метод также позволяет диагностировать узкие места в работе сотрудника и составление дальнейшего плана его развития. Кроме того, в случае, если вертикальный рост сотрудника пока невозможен или может быть не скоро, подобные проекты помогают поддерживать мотивацию сотрудников.

Метод шестой: «Лидерство на совещаниях и во время мозговых штурмов»

Руководитель время от времени поручает своим подчиненным проводить совещания либо мозговые штурмы. Метод позволяет определить готовность и желание быть лидером, наличие собственной точки зрения и умение ее отстаивать, а также умение слушать и слышать других.

В чем польза метода? Неготовность сотрудника к власти видна сразу, как только он занимает доминирующую позицию по отношению к другим.

Метод седьмой: «Выход из зоны комфорта»

Существует два варианта использования метода.

В первом случае сотрудника помещают в непривычную, неожиданную и некомфортную рабочую ситуацию и анализируют, каким образом он себя ведет. Такая ситуация сложна для человека, но она не связана с его возможностями. Исследуются такие его компетенции, как стрессоустойчивость, умение обучаться, быстро ориентироваться в ситуации и т. д.

Во втором случае перед сотрудником сознательно ставится задача, для решения которой он должен преодолеть свои страхи или избавиться от недостатков. Например, человеку, избегающему публичных выступлений, поручается подготовка и проведение презентации на общекорпоративном совещании.

В чем польза метода? Этот метод всегда показателен, но важно не сломать сотрудника. Для этого ему необходимо предоставить максимальную помощь и поддержку. Часто бывает так, что после применения данного метода сотрудник стремительно начинает расти и показывает очень хорошие результаты работы и готовность к повышению в должности.

Описанные методы позволяют оценивать и развивать возможности и потенциал сотрудников. Особенно важным это является на этапе возможного перевода сотрудника на руководящую должность. Применение данных методов и грамотное их комбинирование поможет руководителям избежать ошибок в работе с персоналом.

Таисия Василишина — генеральный директор консалтинговой компании «ТОП АкадемиЯ», эксперт HRM

Как определить готовность сотрудника к продвижению по службе

Возникает вопрос: всегда ли в таких случаях виноват сам сотрудник и какая степень ответственности за подобную ситуацию у компании?

Конечно, бывает , но очень часто ответ сводится к тому, что как раз компания в лице руководителя и менеджера по персоналу выстроила неверную тактику продвижения сотрудника. А еще чаще бывает так, что и тактики никакой не было. Собрались, решили, назначили.

С целью избегания подобных ситуаций и уменьшения рисков во время ротации персонала предлагаем рассмотреть практические методы развития потенциала сотрудников и диагностики их готовности к следующему шагу в их карьере.

Метод первый: «Замещение»

Это стандартное временное замещение руководителя в период отпуска или командировки. Данный прием дает нам возможность увидеть, способен ли в реальной ситуации сотрудник, у которого мы предполагаем потенциал роста, достичь результата и выполнить поставленные задачи.

Часто компании вынуждены терять хороших работников по причине допущенных ошибок при продвижении или ротации сотрудников

Если человек замещает руководителя в собственном отделе, то такая ситуация дает нам возможность дополнительно диагностировать восприятие его новой роли другими сотрудниками, что тоже важно. Если же речь идет о должности руководителя в другом отделе, то это замещение покажет нам его способность к данной профессиональной роли.

В чем польза метода? Мы проверяем потенциал хорошего сотрудника и не рискуем потерять его, если он по причинам не справится с задачами. Вернуть его на предыдущую должность будет легко, так как изначально назначение было временным. Соответственно и для других сотрудников, и для него самого эта ситуация будет минимально стрессовой.

Читать еще:  Работа для студента историка

Метод второй: «Промежуточные ступени роста»

Перспективному сотруднику дают должность заместителя руководителя (если таковой нет, можно специально внести изменения в штатное расписание) или должность руководителя направления. Перед ним ставятся конкретные задачи, которые помогут выявить наличие необходимых компетенций. По результатам выполнения задач принимается решение.

Сотрудник, получивший продвижение по службе и не справившийся с поставленными задачами, очень редко возвращается на старую должность

В чем польза метода? В данном случае риски значительно меньше, чем при назначении сотрудника на значимую руководящую должность. Человек может плавно войти в роль руководителя и подготовиться к ней как психически, так и профессионально.

Метод третий: «Снижение уровня контроля»

Это определенная проверка сотрудника на самостоятельность и ответственность, а также на готовность работать без постоянной поддержки и обратной связи со стороны руководителя. Варианты развития событий могут быть следующими:

1. Сотрудник не снижает, а повышает качество работы. Такая самостоятельность его только мотивирует. Задачи выполняются в срок и качественно. К перспективной должности готов.

2. Сотрудник работает качественно, но неуверенно, постоянно ждет обратной связи от руководства. К полной самостоятельности и новой должности не готов. Возможно, необходимо уделить его подготовке больше времени и внимания и вернуться к вопросу его продвижения позже.

3. Не может принимать самостоятельные решения, регулярно бегает за советом, не уверен, задачи выполняются некачественно. К продвижению не готов.

4. Уходит от ответственности, работу выполняет плохо или не выполняет. Ищет причины и объяснения плохому качеству работы. К продвижению не готов.

В чем польза метода? Помогает четко вскрывать зоны роста сотрудников.

Метод четвертый: «Стажировка»

Речь идет о стажировке сотрудника до принятия решения о его перемещении на новую должность. Применяется в случае кардинальной смены вида деятельности сотрудника. Например, перевод на должность менеджера по продажам. В результате такой ротации сотрудник и его руководитель могут либо утвердиться в правильности решения, либо наоборот.

В идеале сотрудник должен плавно входить в роль руководителя и успеть подготовится к ней как психологически, так и профессионально

Существуют некоторые рекомендации для организации подобных стажировок:

1. Перед стажировкой для сотрудника необходимо организовать хотя бы минимальное обучение (тренинг или наставничество).

2. Во время стажировки к сотруднику должен быть прикреплен наставник.

3. Стажировка строится таким образом, чтобы сотрудник увидел все подводные камни данной работы.

4. После стажировки совместно с сотрудником и его наставником провести анализ по модели «хочет — может». Это даст возможность принять решение.

5. В случае принятия решения о переводе сотрудника на новую должность необходимо составить план его развития с учетом узких мест, обнаруженных во время стажировки.

В чем польза метода? Часто представление человека о новой должности не соответствует действительности. Он может видеть только «парадную» сторону работы и совсем не видеть сложностей и негатива. Наблюдать все со стороны и участвовать самому — абсолютно разные вещи. Благодаря этому методу все становится на свои места, иллюзии исчезают с минимальным риском для всех.

Метод пятый: «Проекты»

В данном методе существуют три типа проектов, которые зависят от того, какие компетенции мы планируем развивать и проверять у сотрудника.

Первый тип проекта — «Рабочий проект».

Применяется в случае, когда роль сотрудника меняется в той сфере, в которой он работал до этого. Помогает оценить сотрудника на предмет его организаторских способностей, а также провести социометрию, то есть определить, каким образом могут сложиться отношения сотрудника с его коллегами.

Второй тип проекта — «Смежный проект».

Такие проекты предполагают вовлечение в них рядовых сотрудников. Главная цель подобных мероприятий связана не с ростом сотрудника, а с его перемещением, ротацией. В таком случае сотруднику поручают задачи, отличающиеся от тех, которые он выполнял до этого.

Третий тип проекта — «Общественный проект».

Подобные проекты дают возможность сотрудникам, особенно молодым и начинающим, проявить свой потенциал.

Неготовность сотрудника к власти видна сразу, как только он занимает доминирующую позицию по отношению к другим

В чем польза метода? По итогам проекта может быть принято решение о продвижении сотрудника. Этот метод также позволяет диагностировать узкие места в работе сотрудника и составление дальнейшего плана его развития. Кроме того, в случае, если вертикальный рост сотрудника пока невозможен или может быть не скоро, подобные проекты помогают поддерживать мотивацию сотрудников.

Метод шестой: «Лидерство на совещаниях и во время мозговых штурмов»

Руководитель время от времени поручает своим подчиненным проводить совещания либо мозговые штурмы. Метод позволяет определить готовность и желание быть лидером, наличие собственной точки зрения и умение ее отстаивать, а также умение слушать и слышать других.

В чем польза метода? Неготовность сотрудника к власти видна сразу, как только он занимает доминирующую позицию по отношению к другим.

Метод седьмой: «Выход из зоны комфорта»

Существует два варианта использования метода.

В первом случае сотрудника помещают в непривычную, неожиданную и некомфортную рабочую ситуацию и анализируют, каким образом он себя ведет. Такая ситуация сложна для человека, но она не связана с его возможностями. Исследуются такие его компетенции, как стрессоустойчивость, умение обучаться, быстро ориентироваться в ситуации

Во втором случае перед сотрудником сознательно ставится задача, для решения которой он должен преодолеть свои страхи или избавиться от недостатков. Например, человеку, избегающему публичных выступлений, поручается подготовка и проведение презентации на общекорпоративном совещании.

В чем польза метода? Этот метод всегда показателен, но важно не сломать сотрудника. Для этого ему необходимо предоставить максимальную помощь и поддержку. Часто бывает так, что после применения данного метода сотрудник стремительно начинает расти и показывает очень хорошие результаты работы и готовность к повышению в должности.

Описанные методы позволяют оценивать и развивать возможности и потенциал сотрудников. Особенно важным это является на этапе возможного перевода сотрудника на руководящую должность. Применение данных методов и грамотное их комбинирование поможет руководителям избежать ошибок в работе с персоналом.

Таисия Василишина — генеральный директор консалтинговой компании «ТОП АкадемиЯ», эксперт HRM

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector