Katcerina.ru

Деньги в сети
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Работа без вознаграждения

Система вознаграждения и признания сотрудников

Между тем, экономика привела к жесткой конкуренции на рынке труда. Таким образом, хотя малые предприятия должны получить максимум от своих работников, их же работники хотят получить максимум отдачи от работодателя. Программы признания и вознаграждения сотрудников являются одним из способов мотивации рабочей силы, которые помогут удовлетворить потребности, как работающих людей, так и владельцев компаний.

Вознаграждение v.s. Признание

Хотя эти термины часто рассматриваются как синонимы, системы вознаграждения и признания следует рассматривать отдельно. Системы вознаграждения работников относятся к программам, реализуемых компанией, чтобы вознаградить производительность и мотивировать сотрудников на отдельном и/или групповом уровнях. Они, как правило, идут отдельно от зарплаты, но могут быть и монетарного характера. Раньше эти системы считались прерогативой крупных компаний, но сейчас их также используют и малые предприятия в качестве инструмента по привлечению топ сотрудников, а также для увеличения производительности труда.

Как уже отмечалось, хотя программы признания сотрудников часто объединяют с программами вознаграждения, они имеют различные цели. Например, первые предназначены для обеспечения психологической награды, а вторые – вознаграждают финансово. И это различие необходимо всегда иметь в виду, особенно владельцам малого бизнеса, которые заинтересованы в мотивации своего персонала, без особых финансовых затрат.

Отличие вознаграждения от выплат за заслуги

Во время создания программы вознаграждения, владельцы малого бизнеса должны отделить ее от системы оплаты труда. Финансовые вознаграждения, особенно те, которые предоставляются на регулярной основе (премии, процент от прибыли и т.д.), должны быть привязаны к достижениям работников. Таким способом руководство организации дает понять, что награда подчеркивает превосходство или достижение сотрудника.

Повышение заработной платы за заслуги, однако, не является частью системы вознаграждения работников. Его нельзя назвать мотивационным, потому что различие между хорошим и средним сотрудником относительно мало. Из-за этой «надбавки» постоянно увеличиваются издержки компании, в отличие от бонусов, которые нужно «заработать» в течение года. Наконец, в малом бизнесе командная работа является решающим элементом успешной деятельности. Выплата по выслуге лет идет как «данность», без адекватного учета производительности индивида в контексте группы или бизнеса.

Создание программы вознаграждения

Вот основные ключи к созданию программы вознаграждения:

1. Определение целей компании или группы, которые будет поддерживать программа вознаграждения.

2. Определение желаемой производительности или поведения, которые укрепляют цели компании.

3. Определение ключевых измерений производительности или поведения, основанных на предыдущих достижениях сотрудника или группы.

4. Определение соответствующего вознаграждения.

5. Донесение программы сотрудникам.

Для того, чтобы получить повышение производительности, предприниматель, который создает программу вознаграждения, должен определить цели компании/группы, которые должны быть достигнуты, а также поведение и производительность, которые могут этому способствовать. Хотя это может казаться очевидным, но организации часто совершают ошибку, вознаграждая поведение или достижения, которые не относятся к целям компании или даже саботируют их. Если командная работа является бизнес целью, вознаграждение тех людей, которые самостоятельно повысили свою производительность или сделали это за счет других, не имеет никакого смысла. Аналогично, если вы боретесь за качество работы, то бессмысленно вознаграждать ее количество.

Правильное измерение производительности обеспечивает окупаемость программы с точки зрения целей бизнеса. Поскольку награды имеют реальную стоимость с точки зрения времени и денег, владельцы малого бизнеса должны убедиться, что производительность на самом деле увеличилась, прежде чем вознаграждать ее. И это часто требует дополнительных измерений, кроме финансовых показателей: уменьшение дефектов, увеличение количества счастливых клиентов, более быстрая доставка и т.д.

При разработке программы вознаграждения, предприниматель должен принимать во внимание насколько награды отвечают полученным результатам. Например, если сотрудник сумел сэкономить компании 10 тыс. долларов – это одно вознаграждение, а за отличную посещаемость – совершенно другое. Важно также вознаграждать как индивидуальные, так и групповые достижения, чтобы развивать инициативу и кооперацию между работниками.

И, наконец, для того, чтобы программа вознаграждения была успешной, необходимо учитывать особенности каждого сотрудника. У каждого человека своя мотивация, и вы должны знать об этом. Общайтесь со своими сотрудниками и держите их в курсе изменений в этой системе.

Виды систем вознаграждения

Есть целый ряд различных программ вознаграждения, направленных как на индивидуальную, так и на командную работу.

1. Переменная зарплата. Переменная зарплата или оплата по результатам работы – это программа компенсации, где часть зарплаты человека остается «под вопросом». Переменная зарплата может быть привязана к производительности компании, результатам группы, личным достижениям или их комбинации. Она может принимать различные формы, включая премиальные программы, акции, а также разовые премии за особые достижения. Некоторые компании платят своим сотрудникам более низкие зарплаты, чем конкуренты, но взамен предлагают различные программы вознаграждения. Но если ваши требования будут завышены, тогда эти программы будут просто игнорироваться.

2. Премии/бонусы. Бонусные программы использовались в американском бизнесе в течение некоторого времени. Они, как правило, вознаграждают отдельные достижения и часто используются в торговых организациях для поощрения агентов, чтобы они увеличивали свои показатели. Бонусы также можно использовать для вознаграждения достижений всей группы. На самом деле, сегодня многие бизнесы перешли от индивидуальных бонусных программ к тем, которые вознаграждают вклады в корпоративную производительность на уровне группы, отдела или всей организации.

По мнению некоторых экспертов, малые предприятия, заинтересованные в долгосрочных выгодах, должны рассмотреть еще дин тип вознаграждения. Бонусы/премии – это краткосрочные мотивации. Работник получает вознаграждение за предыдущий год, а не за перспективные достижения. Кроме того, эти программы должны быть тщательно структурированы, чтобы гарантировать, что они награждают те достижения индивида или группы, которые находятся за рамками его основных функций. В противном случае, они могут восприниматься как регулярная надбавка к заработной плате, а не награда за выдающуюся работу. Сторонники, однако, утверждают, что бонусы являются совершенно законным средством награждения за выдающуюся производительность, и они утверждают, что такая компенсация может фактически быть мощным инструментом для содействия будущим усилиям топ-уровня.

Участие в прибылях

Участие в прибыли можно назвать системой, в которой между сотрудниками организации происходит распределение доли от чистой прибыли, которая получена за определенный период. Этот вид вознаграждения может быть представлен в виде реальных денег или через вклад в 401(k) – планы сотрудников. Выгода для организации, которая предлагает такой тип вознаграждения, является в том, что она может держать фиксированные расходы на низком уровне.

Участие в прибыли – это вознаграждение сотрудников за их вклад в достижение целей компании. Благодаря этому, сотрудники остаются на месте, потому что необходимо проработать в организации несколько лет, прежде чем получить какие-либо деньги. Хотя, с другой стороны, участие в прибыли не может должным образом мотивировать людей, если все равно каждый получит свою долю. Но этому может противостоять командный дух (все объединяются для получения этой прибыли), особенно, если он идет от сотрудников, а не только от управленческой пропаганды.

Фондовый опцион

Сегодня опционы на акции становятся все более популярным методом награждения руководителей среднего звена и других работников. Таким образом, они получают право купить определенное количество акций по фиксированной цене в течение определенного периода времени (обычно около десяти лет).

Как и планы по распределению прибыли, фондовый опцион выступает в качестве долгосрочного мотиватора. Если сотрудник проработал в компании определенный период (обычно около 4 лет), тогда он становится участником этой программы. Если человек уходит из компании до получения прав на покупку акций, тогда он автоматически теряет эту возможность. После покупки акций, сотрудник может либо сохранить их, или продать их на рынке.

Дополнительные акции – это риск, как для компании, так и для любого работника. Если цена исполнения опциона выше, чем рыночная цена акций, опция работника ничего не стоит. Когда сотрудники использует опцион, компания обязана выдать новый пакет акций, которые будут котироваться на бирже. Рыночная капитализация компании растет благодаря рыночной стоимости акций, а не цене исполнения, по которой работник ее покупает. Когда много акций компании находятся в обращении, тогда доходы компании могут сократиться. Чтобы избежать этого, прибыль организации должна возрастать с такой же скоростью, с которой увеличивается число акций в обращении. В противном случае, компания должна выкупить акции на открытом рынке, чтобы уменьшить количество акций в обращении.

Читать еще:  Работа для студентов форум

Системы вознаграждения групп

Поскольку все больше малых предприятий используют командные структуры для достижения своих целей, многие предприниматели ищут способы вознаградить сотрудничество между отделами и индивидуумами. Бонусы, участие в прибыли, фондовый опцион – все это можно использовать для вознаграждения достижений команд и групп. Системы вознаграждения групп основываются на измерении производительности команды. Но эти системы имеют тенденцию вознаграждать недостаточно эффективных сотрудников наряду с их более успешными коллегами. Здесь может помочь программа вознаграждения индивидуальных достижений, которая также обеспечит дополнительные стимулы для работников.

Программы признания

Большинство сотрудников наверняка оценят денежные премии за хорошо выполненную работу, но многие люди просто хотят добиться признания их тяжелого труда.

«Деньги уже не являются главным мотиватором», как пишет Патриция Оделл для «Promo». Она приводит данные «Forum for People Performance Management and Measurement», которые свидетельствуют о том, что безналичные награды являются более эффективными с точки зрения мотивации (исключением являются вознаграждение за увеличение продаж). «Исследование показало», пишет Оделл, «что безналичные программы вознаграждения будут работать лучше, чем деньги, в таких случая, как укрепление организационных ценностей и культуры, улучшение работы в команде, повышение удовлетворенности клиентов и мотивация определенного поведения».

Для создания эффективной программы поощрения сотрудников, владельцы малого бизнеса должны отделить ее от программы вознаграждения. Таким способом, мы получаем акцент на признании достижений работников. Хотя признание может носить монетарную ценность (например, обед, подарочные сертификаты), деньги в «чистом виде» здесь не используются.

Поощрение имеет элемент синхронизации: достижение должно быть отмечено тогда, когда оно еще свежо в памяти. Если высокая производительность продолжает радовать глаз, тогда ее нужно часто поощрять. Кроме того, подобно вознаграждению, метод признания должен соответствовать достижению. Руководители также должны оставаться гибкими в способах признания, так как у каждого сотрудника разная мотивация. И, наконец, люди должны четко понимать то поведение или действие, которое поощряется.

Признание может принимать разнообразные формы. Структурированные программы могут включать регулярные события, посвященные признанию достижений работников: банкеты или завтраки, номинация «работник месяца/года», годовой отчет достижений работников, а также различные доски почета. Неформальные или спонтанные признания могут принимать форму привилегий, таких как работа на дому, увеличение обеденного перерыва, сдвиг графика. Хорошо выполненную работу также можно вознаградить расширением прав и полномочий сотрудника. Символическое признание, в виде именной таблички или кружки, может также быть эффективным при условии, что оно отражает искреннюю признательность за напряженную работу. Эти последние выражения благодарности, однако, гораздо более вероятно, будут восприняты позитивно, если они исходят от владельца малого бизнеса с ограниченными финансовыми ресурсами. Но если подобные формы признания будут идти от владельцев процветающих предприятий, то, скорее всего, сотрудники их не оценят.

Обе программы вознаграждения и признания имеют свое место в малом бизнесе. Но, для начала, руководители компаний должны определить желаемое поведение сотрудников, а также навыки и достижения, которые будут поддерживать их бизнес-цели. И, конечно, с помощью вознаграждения и признания выдающейся производительности, предприниматели будут иметь свое преимущество перед конкурентами.

Работа без оклада

Доход от 50 тысяч рублей — интересно. Свободный график — заманчиво. Обучение за счет компании — еще лучше! Заработная плата — процент от сделки? В корзину! Узнаем, можно ли на самом деле работать и прилично зарабатывать без фиксированного оклада?

Вакансий много, требований мало, желающих почти нет

Как полагает Мария Силина, руководитель департамента «Подбор персонала для рынка FMCG», схема, при которой заработная плата выплачивается в виде бонусов, в первую очередь характерна для сферы консалтинга и продаж.

«Бонусная схема обычно применяется там, где легко посчитать премиальную выплату, там, где наглядно видно и понятно, какие деньги работник приносит в компанию, и с учетом этого показателя формировать его бонус», — комментирует эксперт.

Ирина Куликова, директор филиала Adecco Group Russia в Санкт-Петербурге, считает, что чаще всего перейти на вольные хлеба предлагают агентам прямых продаж, страховым агентам, менеджерам по продажам в FMCG-компаниях, менеджерам по продажам финансовых продуктов в ритейле и сотовых сетях, а также агентам по продаже интернет-услуг.

Вечный спор оклада с процентами

Работники воспринимают оклад как обязательство работодателя обеспечить сотруднику хотя бы минимальный доход. Каждый человек стремится к стабильности и хочет быть уверен, что вне зависимости от сезона, спада на рынке или объема продаж сможет «заплатить по счетам».

В то же время работодатели подразумевают под окладом обязательство сотрудника погасить вложенные в него инвестиции. Компании не желают рисковать деньгами и держать в штате неэффективных сотрудников. Кому нужны сейлзы, продающие за оклад свое времяпрепровождение в офисе? «Менеджер, который своими продажами не может обеспечить себе прожиточный минимум, — плохой менеджер», — уверены работодатели.

И хотя споры все продолжаются, на рынке труда уже давно сложился стереотип, что сотрудник, знающий себе цену, никогда не придет работать за «голые» проценты. А между тем работа без оклада имеет свои достоинства.

Тяжелое бремя оклада

Но даже при всей легкости трудоустройства и заманчивых условиях желающих поработать за «чистый» процент почти не находится. Не всем известно, что сдельная оплата труда по сравнению с фиксированным окладом имеет целый ряд неоспоримых преимуществ.

Почти свой бизнес. Работу без fix’а вполне можно считать собственным бизнесом, о котором многие так мечтают. Больше не надо никому подчиняться, ни перед кем отчитываться — вы сами составляете план работы и сами контролируете его выполнение. Никаких выговоров и требований со стороны начальства. Фактически вы сам себе предприниматель, но вам не нужно думать, чем платить за аренду или как успеть сдать налоговую отчетность.

Свободный график. Очень часто работа без fix’а предполагает свободный график, ту самую возможность принадлежать себе и распоряжаться временем по собственному усмотрению. Удобно начинать рабочий день в 11:00, а заканчивать в 17:00? Пожалуйста!

Неограниченный доход. При фиксированном окладе вы всегда получаете одинаковую сумму вне зависимости от результатов работы. В работе за проценты доход, как правило, ограничивается только вашими умениями и трудоспособностью.

«При данной схеме оплаты труда заработная плата напрямую зависит от эффективности работы сотрудника. Если он эффективен, то ему предоставляется возможность получать намного больше фиксированной ставки. При этом, как правило, бонусная система не ограничивает размер премии, которую может получить работник», — комментирует Мария Силина.

Лучше маленький оклад в руках, чем большие проценты на словах

— Отсутствие постоянного дохода, который покрывал бы обязательные расходы на жилье, еду, одежду.

«Бонусная система оплаты не слишком удобна для тех сотрудников, у которых есть кредит или другие личные обстоятельства, требующие гарантированного стабильного дохода, так как в одном месяце ты можешь заработать очень много, а в следующем остаться ни с чем», — отмечает Марина Силина.

— Отсутствие денежных сбережений, которые позволили бы «безболезненно» существовать в течение не слишком плодотворного начального этапа. Как правило, этот период длится от шести месяцев до года.

— Обман при выплате процентов. К сожалению, нередки случаи, когда на собеседовании озвучиваются одни цифры, а в случае значительного перевыполнения плана собственник начинает жадничать и самовольно урезать проценты.

«Бонусный оклад — это не фиксированная заработная плата, и всегда есть некоторая вероятность того, что работодатель может его не выплатить (даже в случае полного выполнения работы сотрудником). Поэтому опасения, которые возникают у соискателя в отношении нового работодателя, предлагающего такие условия работы, вполне обоснованы», — комментирует Марина Силина.

Кому проценты во благо?

«Для профессиональных специалистов и рабочего персонала — тех, кто работает в режиме стопроцентной занятости, — такая система менее интересна, — рассказывает Наталья Белашова, руководитель отделения по подбору постоянного персонала и кадрового консалтинга AVANTA Personnel, филиала Adecco Group Russia в Санкт-Петербурге. — Поскольку загрузка таких специалистов фиксирована и график их работы заранее определен, им важна стабильность фиксированного оклада, который является гарантированным и не привязан к показателям».

Читать еще:  Москва работа ежедневной оплатой

Безусловно, сколько людей — столько и мнений, и отношение к поговорке о синице и журавле всегда было и останется двояким. Кому-то спокойнее работать и знать, что в конце месяца на его карточку придет гарантированная (пусть и не баснословно большая) сумма. А кто-то готов отказаться от стабильности ради заманчивых перспектив и золотых гор, даже рискуя иногда оказываться «на мели». Есть ли смысл пробовать? Решать только вам.

Дистанционная работа: порядок обложения НДФЛ и страховыми взносами

Дистанционный работник может быть как иностранцем, так и просто иногородним сотрудником. Разберемся с порядком обложения налогами и взносами оплаты за дистанционную работу.

В настоящее время стал популярным такой способ трудоустройства, как удаленная работа. Дело в том, что на дистанционных сотрудниках работодатель может существенно сэкономить: не надо организовывать рабочие места, уменьшается коммуналка, оплата труда производится только за выполненную работу и т.д. И самое главное, что работодатель вправе найти работника в другом городе или даже стране, ведь зарплата у представителей одной и той же профессии в зависимости от региона может отличаться в разы.

Особым спросом пользуются работники из ближнего зарубежья. Ведь при соблюдении определенных условий выплаты в их пользу не облагаются НДФЛ и страховыми взносами.

НДФЛ при дистанционной работе

Плательщиками НДФЛ признаются (п. 1 ст. 207 НК РФ):

  • физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации;
  • физические лица, получающие доходы от источников в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами.

При этом вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в другой стране относится к доходам, полученным от источников за пределами Российской Федерации (подп. 6 п. 3 ст. 208 НК РФ).

Налоговыми резидентами признаются физические лица, фактически находящиеся в Российской Федерации не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев. Период нахождения не прерывается на время выезда за границу для краткосрочного (менее 6 месяцев) лечения или обучения (п. 2 ст. 207 НК РФ).

Ответственность за правильность определения налогового статуса физлица — получателя дохода лежит на работодателе (письмо Минфина России от 12.08.2013 № 03-04-06/32676). Неправомерное неудержание (неполное удержание) НДФЛ влечет штраф в размере 20 процентов от суммы неудержанного налога (ст. 123 НК РФ). Излишне удержанная работодателем из дохода работника сумма налога подлежит возврату (п. 1 ст. 231 НК РФ).

Получается, что работодателю следует знать фактическое место проживания (в РФ или за границей) дистанционного работника, иначе вероятна ошибка в определении источника дохода. Причем нельзя принимать в расчет предполагаемое время нахождения на территории России (письмо Минфина России от 15.11.2007 № 03-04-06-01/394).

Поскольку в данном случае физлица выполняют работы на территории иностранного государства, получаемое ими вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей относится к доходам от источников за пределами страны (письмо Минфина России от 15.07.2015 № 03-04-06/40525). Следовательно, оплата труда работникам, не являющимся налоговыми резидентами, за дистанционную работу за пределами РФ не облагается НДФЛ (письма Минфина России от 16.10.2015 № 03-04-06/59439, от 04.08.2015 № 03-04-06/44849, № 03-04-06/44852, № 03-04-06/44855, № 03-04-06/44857, от 15.07.2015 № 03-04-06/40525, от 02.04.2015 № 03-04-06/18203, от 05.03.2015 № 03-04-06/11830, от 31.03.2014 № 03-04-06/14026).

Обращаем внимание, что для расчета НДФЛ гражданство физлица не имеет значения, речь идет только о налоговом статусе (резидент или нерезидент) (письма Минфина России от 05.05.2015 № 03-04-05/25727, от 03.04.2015 № 03-04-05/18625).

Физлица — налоговые резиденты, получающие доходы от источников, находящихся за пределами страны, исчисление, декларирование и уплату НДФЛ производят самостоятельно по завершении налогового периода (подп. 3 п. 1 ст. 228 НК РФ).

Дистанционная работа часть времени проходит в РФ

Рассмотрим ситуацию, когда дистанционный работник — нерезидент несколько дней в месяц находится в России.

Объектом налогообложения физлиц-нерезидентов признается доход, полученный от источников в Российской Федерации (ст. 209 НК РФ). При этом доходы в виде вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей у российского работодателя относятся к доходам от источников Российской Федерации (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ; письмо Минфина России от 20.02.2016 № 03-04-06/9783).

Специалисты Минфина России указали, что поскольку работник часть времени находится на территории РФ, то его доход частично облагают НДФЛ. Облагаемый доход рассчитывают исходя из общей суммы вознаграждения, полученного за выполнение трудовых обязанностей, соотношения количества дней, отработанных в России, и общего количества дней, отработанных в налоговом периоде (письмо Минфина России от 16.10.2014 № 03-04-06/52135).

Руководитель филиала выполняет свои обязанности на основании трудового договора о дистанционной работе. Фактически руководитель филиала большую часть времени находится на территории Кипра и является ее налоговым резидентом. Срок нахождения в Российской Федерации составляет 5-7 дней в месяц. Поскольку руководитель филиала только часть времени находится в РФ, его доход, подлежащий налогообложению в РФ, следует рассчитывать так:

количество дней, отработанных в РФ : общее количество дней, отработанных в налоговом периоде в качестве руководителя филиала х общая сумма вознаграждения, полученного за выполнение трудовых обязанностей руководителя филиала х 30%

Страховые взносы при дистанционной работе

Со страховыми взносами по удаленно работающим иностранцам тоже не все так просто. Порядок обложения страховыми взносами зависит от миграционного статуса работников (постоянно проживающий в России, временно проживающий и временно пребывающий). Однако в нашем случае иностранец трудится у себя на родине и никакого миграционного статуса не имеет. На такого работника не распространяются обязательные пенсионное (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ), медицинское (ст. 10 Федерального закона от 29.11.2010 № 326-ФЗ) и социальное страхования (ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Обратимся к еще одной правовой норме. Не признаются объектом обложения выплаты, начисленные в пользу иностранных граждан и лиц без гражданства по трудовым договорам, заключенным с российской организацией для работы в ее обособленном подразделении, расположенном за пределами страны (ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ (далее — Закон № 212-ФЗ)). Однако в случае приема на работу дистанционного работника у компании не возникает обособленного подразделения (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ; п. 2 ст. 11 НК РФ; письма Минфина России от 01.12.2014 № 03-04-06/61300, от 26.03.2014 № 03-02-07/1/13157, от 19.07.2013 № 03-03-06/1/28350, от 17.07.2013 № 03-02-07/1/27861, от 04.07.2013 № 03-02-07/1/25829, от 01.07.2013 № 03-02-07/1/24992).

Получается, что с выплат работнику-иностранцу, трудящемуся за пределами страны, страховые взносы начислять не надо.

Если речь идет о гражданах России, то страховые взносы рассчитывают в обычном порядке (ч. 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ).

Дистанционная работа и взносы на «травматизм»

Объектом обложения страховыми взносами от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний признаются выплаты и иные вознаграждения, выплачиваемые работодателями в пользу работников в рамках трудовых отношений. И никаких исключений по иностранным работникам не прописано (ст. 5, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Так что начислять взносы на «травматизм» следует в обычном порядке.

В отношении дистанционных работников не проводится специальная оценка условий труда, соответственно, в таблице 10 расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам (форма 4-ФСС) эти данные не указывают (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ; письмо Минтруда России от 20.10.2015 № 15-1/ООГ-5597). В то же время если дистанционные работники заняты на определенных видах работ, требующих прохождения предварительных и периодических медицинских осмотров, то эти данные отражают в строке 2 граф 7-8 таблицы 10 расчета (письмо ФСС России от 24.04.2014 № 17-03-14/05-4188).

Отпускные выплаты при дистанционной работе

Теперь разберемся с отпускными выплатами. Отпуск является видом времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (ст. 106, 107 ТК РФ). Исходя из этого, чиновники ранее говорили, что за время нахождения в отпуске работнику выплачивается не вознаграждение за труд, а сохраняется средний заработок. Выплаты, не являющиеся вознаграждением, получаемым физлицом за выполнение трудовых обязанностей в иностранном государстве от российской организации, относят к доходам от источников в Российской Федерации. Такой доход подлежит налогообложению (письмо Минфина России от 02.04.2015 № 03-04-06/18203). В этом случае ставка НДФЛ составляет 30 процентов (п. 3 ст. 224 НК РФ).

Читать еще:  Прибыльная работа для девушек

Между тем позднее позиция Минфина России изменилась (письма Минфина России от 24.02.2016 № 03-04-06/10120, от 16.10.2015 № 03-04-06/59439, от 29.06.2015 № 03-04-06/37283). Чиновники согласились с тем, что отпускные выплаты непосредственно связаны с выполнением трудовых обязанностей, хоть и не являются вознаграждением за их выполнение. При этом средний заработок, сохраняемый за работниками на период очередного отпуска, относится к доходам от источников за пределами страны. В результате такие доходы физлиц-нерезидентов не являются объектом обложения НДФЛ.

Командировки дистанционных работников

Командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При направлении работника в командировку ему возмещают расходы на проезд и по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные) (ст. 168 ТК РФ). Указанные суммы не облагают НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ; письма Минфина России от 30.11.2015 № 03-04-06/69428, от 14.04.2014 № 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 № 03-03-06/1/31945, от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978).

Средний заработок, сохраняемый за работниками на период командировок, относят к доходам от источников за пределами Российской Федерации. Поэтому такие доходы сотрудников-нерезидентов не являются объектом обложения НДФЛ (письма Минфина России от 04.08.2015 № 03-04-06/44849, № 03-04-06/44852, № 03-04-06/44855).

Расходы на командировку дистанционного работника учитывают в составе прочих расходов при определении базы по налогу на прибыль (подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ; письма Минфина России от 14.04.2014 № 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 № 03-03-06/1/31945, от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978).

Дистанционный работник не является лицом, направленным работодателем в командировку (ст. 166 ТК РФ). Для дистанционного работника местом постоянной работы является место его нахождения.

Иногда возникает необходимость в физическом присутствии дистанционно работающего сотрудника в организации. Представили Минфина России считают, что поездка работника в место нахождения работодателя также является командировкой (письма Минфина России от 08.08.2013 № 03-03-06/1/31945, от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978). Следовательно, на работника распространяются все гарантии, касающиеся служебных командировок (ст. 167 ТК РФ).

Обратите внимание: если гражданин приедет в Россию даже на несколько дней, то ситуация с его миграционным статусом и налогообложением зарплаты может измениться кардинальным образом.

Расходы на интернет

Дистанционные работники для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем в том числе используют интернет (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Зачастую в целях выполнения работником своих обязанностей организация передает работнику сервер, а также возмещает расходы по подключению к сети. Специалисты Минфина России считают, что если данное условие зафиксировано в трудовом договоре, то суммы возмещения работнику подключения к интернету не облагают НДФЛ (письмо Минфина России от 27.11.2015 № 03-04-06/69014).

Марина Косульникова, главный бухгалтер компании «Галан»

Договор гражданско-правового характера

Зачем нужно соглашение ГПХ и как составить

Договор гражданско-правового характера — любое соглашение в рамках гражданского законодательства. В нем стороны договариваются о взаимных правах и обязанностях. Чаще так: один что-то делает, другой платит.

По договору ГПХ могут работать внештатные специалисты: строители, бухгалтеры, агенты по недвижимости, писатели и другие. Соглашением ГПХ оформляется разовая работа или оказание услуги, а результат фиксируется актом выполненных работ.

Какие бывают договоры ГПХ

К соглашениям ГПХ относят договоры:

Для оформления работ обычно используют договор подряда, для услуг — договор возмездного оказания услуг.

Договор подряда — это когда исполнитель выполняет работу по заданию заказчика и передает ему результаты работы, а заказчик их оплачивает.

Такое соглашение часто заключают на ремонтные и строительные работы, переработку и изготовление мебели, украшений или чего-то еще. Он подразумевает материальный результат работы, который можно потрогать.

Договор возмездного оказания услуг подразумевает процесс оказания услуг, его результат нельзя потрогать. Обычно его заключают на:

  • консультационные;
  • информационные;
  • аудиторские;
  • медицинские;
  • ветеринарные;
  • образовательные и другие услуги.

Еще есть договор авторского заказа. Его заключают, если результат работы — произведение: иллюстрация, статья, научное исследование.

Стороны могут заключить договор ГПХ, который не предусмотрен законом, или смешанный — это когда в одном документе содержатся элементы различных соглашений.

Когда заключают

Соглашение ГПХ можно заключить на разовую или проектную работу или услугу: изготовить детскую кровать, сделать ремонт в санузле или помочь кому-то продать квартиру. Работа по договору ГПХ всегда разовая — она не носит регулярный характер.

Как заключить договор гражданско-правового характера

Соглашение ГПХ всегда заключается в письменной форме. Но физлица могут договориться между собой устно, если стоимость сделки не больше 10 000 рублей.

Для заключения договора ГПХ исполнителю нужны:

Трудовая книжка для оформления сотрудничества не нужна. Если договор ГПХ заключается с иностранным гражданином, понадобится разрешение на работу или патент.

При заключении договора ГПХ заказчик не оформляет приказ о приеме на работу и не делает запись в трудовой книжке исполнителя.

Условия соглашения

В договоре ГПХ прописывают предмет соглашения, сроки, стоимость работ или услуг. Еще в нем указывают порядок выполнения работ или оказания услуг, их объем, ответственность сторон и другие условия.

Предмет — то, о чем договариваются стороны: что именно должен сделать исполнитель и за какой результат или услугу — заплатить заказчик.

В договоре подряда и авторского заказа всегда указываются сроки завершения работы. Договор подряда может содержать промежуточные сроки — сроки завершения отдельных видов работ. Это когда одну большую задачу разбивают на несколько небольших и каждую сдают отдельно. В случае договора на ремонтные работы в санузле первым этапом может быть отделка пола и стен, вторым — установка сантехники. В договоре оказания услуг сроки работы указывать не обязательно.

В соглашении ГПХ указывают стоимость работы исполнителя. Еще прописывают, как проходит процедура сдачи-приемки работы или услуги и какие последствия ждут исполнителя, если работа или услуга окажется некачественной. Можно договориться о предоплате или поэтапной оплате и указать в договоре суммы за каждый этап. Если стоимость работы в договоре не прописана, заказчик платит среднюю цену по рынку за аналогичную работу или услугу.

В соглашении ГПХ можно прописать место работы исполнителя: бухгалтер выполняет задачи в офисе заказчика, а юрист консультирует только в своем офисе. Также важно обозначить, может ли исполнитель поручить работу третьим лицам или должен выполнить ее самостоятельно.

На какой срок можно заключать

Договор ГПХ заключается на определенный срок, но законом этот срок не ограничен. Заключить соглашение можно на несколько дней, недель или лет, но лучше договариваться о времени, которого исполнителю будет достаточно для выполнения работы или оказания услуги.

Порядок расторжения

Расторгнуть соглашение ГПХ можно в одностороннем порядке или по соглашению сторон.

Договор оказания услуг может расторгнуть в одностороннем порядке и заказчик, и исполнитель, если один оплатит другому понесенные расходы. Расторгнуть подряд в одностороннем порядке вправе только заказчик, если оплатит расходы подрядчика.

Если обе стороны решили прекратить сотрудничество, они оформляют письменное соглашение о расторжении. Порядок расторжения может быть прописан в договоре ГПХ, тогда стороны действуют по правилам из документа.

Расторгнуть договор ГПХ можно через суд только в случае, если вторая сторона против или не отвечает на уведомление о расторжении в установленный соглашением срок или в течение 30 дней, если срок не установлен.

Чем договор ГПХ отличается от трудового договора

Основные отличия — стороны и предмет соглашения.

В первом случае договор заключается между заказчиком и исполнителем, а предметом соглашения является результат работы или услуги. Во втором — договор заключается между работодателем и работником, а предметом является трудовая функция — работа по должности, штатному расписанию и профессии.

По трудовому договору работника оформляют в штат и он получает зарплату. Между ним и работодателем возникают трудовые отношения. А у работника появляются гарантии и компенсации: оплата больничных и ежегодного отпуска, выплаты при увольнении или сокращении.

По договору ГПХ исполнитель не числится в штате и работает в удобное время, а вместо зарплаты получает вознаграждение за выполненные работы. Результат отражают в акте выполненных работ.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector